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2013年12月

2013年12月24日 (火)

派遣やアルバイト・パートは簡単にクビにできる?

 派遣社員やアルバイト、パートという形態で仕事をしている人は多いと思います。このような形態で仕事をしていた人が、「明日から来なくて良いから」と言われ、いきなり解雇を言い渡された場合、「自分は派遣・アルバイト・パートだから、しょうがない」とあきらめるしかないのでしょうか。

 労働契約法には、解雇の規定について、派遣社員やアルバイト、パートを分けていません。派遣社員を派遣期間中に特に理由もなく解雇したり、アルバイトやパートを特に理由もなく解雇することは許されません。
 このような形態で働く人を解雇する場合にも正社員と同様に合理的な理由があって、社会通念上相当でなければ、解雇することはできません。
 また、解雇に合理的理由がなく、社会通念上相当でない場合には、解雇は無効となります。無効となれば、解雇とされた日からの得られたであろう賃金を請求することができます(解雇とされた日以降に仕事をしていた場合には、精算する必要があります)。

 会社からいきなり、解雇と言われたアルバイトやパートの方、派遣期間中にもかかわらず、解雇と言われてしまった派遣社員の方は、一度、弁護士にご相談ください。
 その解雇の有効性を争い、得られたであろう賃金を請求することが可能な場合があります。
(弁護士井川夏実)

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2013年12月16日 (月)

配転命令とは

  平成25年12月11日に,会社の社員が,配転命令の無効などを求める訴えを,東京地方裁判所に起こしたということがニュースになりました。

  配転というのは,「従業員の配置の変更であって,職務内容または勤務場所が相当の長期間にわたって変更されるもの」とされています。このうち,同一勤務地無いの勤務個所の変更が「配置転換」で,勤務地の変更が「転勤」と言われています。

  会社であれば,配置転換や転勤は当たり前のことだと思われるかもしれませんが,配置転換や転勤を命じるには,労働契約上の決定権限(配転命令権)が必要です(もっとも,通常は就業規則で決められていますが)。

  会社に,配転命令権があっても,
 ①業務上の必要がない場合
 ②業務上の必要があっても,他の不当な動機・目的をもってされた場合
 ③従業員に対し通常我慢すべき限度を著しく超える不利益を負わせる場合
には権利の濫用に当たり無効です(最高裁判所昭和61年7月14日-東亜ペイント事件)。

 東亜ペイント事件では,労働者を退職に導く意図でなされた配転命令は権利濫用に当たるとされています。
 従業員を退職に導くための「追い出し部屋」への配置転換のようなものは,権利濫用で無効となります。

 納得のいかない配置転換や転勤がありましたら、ご相談ください。

(弁護士  髙 井 善 達)


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2013年12月10日 (火)

会社を辞めたいのに辞められない

 労働者が勤めている会社を辞める理由は様々です。例えば、労働時間が長い、残業代が支払われないといった労働条件が劣悪であることを理由に会社を辞めることもあるでしょうし(残業代の未払いなどは、残業代請求という別の問題もありますが・・・)、自分で新しい会社を立ち上げるといった前向きな理由で仕事を辞める人もいると思います。

 労働者が会社に辞表を提出し、辞めることを伝えても、なかには、「辞表は受理できない、辞めることは許さない」と言われたり、様々な嫌がらせをし、辞表を撤回させるようしむける会社もあるようです。しかし、労働者が、会社を辞めることは、自由であり、会社がこれを制限することは許されません。

 民法は、労働者が会社に対して2週間前に辞めると伝えれば、会社を辞めることができると規定しています(民法627条1項)。労働者が、会社に辞めると伝えた際、例えば、「引き継ぎがあるから、あと1か月は仕事をして欲しい」などと、労働者を引き留め、労働者が自らの意思で、会社に留まることは自由です。

 しかし、これを超えて、通常より過重な労働を押しつける、些細な仕事上のミスを大きく取り上げ、根拠のない処罰をするなどの嫌がらせをし、労働者が自ら辞表を撤回するよう圧力をかけることがあります。会社のこのような行為は許されず、不法行為となり、損害賠償請求が可能な場合もあります。また、会社から、今辞めるのであれば、会社に損害が生じるので、「辞めた後、損害賠償請求をする」と労働者が脅され、辞表を撤回するよう圧力をかけられることもあるようですが、労働者が会社を辞めたことのみを理由として、損害賠償が認められることはありません。

 会社を辞めたいと申出をしているにもかかわらず、会社が様々な圧力をかけることは違法です。会社からの圧力のため、なかなか、会社を辞めることができない方は一度、弁護士にご相談ください。
(弁護士井川夏実)

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2013年12月 3日 (火)

育児と仕事の両立

育児をしながら働き続ける女性の割合は増えてきています。

しかし、現在においても、出産・育児をする年齢の女性の就業率は、その前後の年齢に比べて低くなることが統計上現れています(いわゆる「M字カーブ」の存在)。
これは仕事と育児の両立が難しいので、この時期にいったん退職をする女性が多いことを示しています(なお、欧米諸国では、このようなカーブは既に見られなくなっています。)。日本では、現在でも育児をしながら働き続けることが、難しいということが統計上、読み取れます(内閣府の男女共同参画白書(平成23年版))。

このように、現状ではまだ難しい側面があることは否定できませんが、育児をしながら働き続けたい場合、法律上利用できる制度にはどのようなものがあるのでしょうか。今回は、育児と仕事を両立したい方のために、どのような制度があるかご説明したいと思います。

まず育児介護休業法は、育児休業を保障しています。育児休業の対象者は、1歳未満の子を養育する男女労働者です(同法5条1項)。育児休業は、対象者の申出によって開始される休業ですが、事業主は、要件を満たした休業の申出を拒むことは出来ないのが原則となっています(同法6条)。

また、育児介護休業法では、事業主は、3歳未満の子どもを育て居ている男女労働に対し労働者の申出に基づく勤務時間の短縮その他当該労働者が就業しながら子どもを養育することを容易にするための措置を講じなければならないとしていますし(同法23条)、小学校就学前の子どもを養育する男女労働者は、時間外労働や深夜業の制限を請求することが出来るとされています(同法19条、20条)

このように法律上は様々な制度が設けられてはいますが、実際に制度を利用する人が多数派とは限りません。例えば、男性の民間企業における育児休業取得率は、平成23年度でもまだ2.63%程度にとどまっています。(平成23年度雇用均等等基本調査

 育児休業は、勤務先の会社に育児休業の規定がなくても、申出により権利として休業することができると定められていますし、女性だけではなく男性も取ることが法律上認められています。しかし、現状ではまだ育児休業をとる男性は少数派です。
 このような背景には、育児休業を取得したことで、会社から不利益な扱いを受けはしないかなどの不安があるからかも知れません。何か不安なことがあるようでしたら専門家にご相談下さい。育児と仕事の両立がもっと自然なことになってほしいと思います。
(弁護士岩永愛)

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