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2014年4月28日 (月)

外国人労働者

 平成19年に改正雇用対策法が施行され、外国人雇用状況の届出制度が義務化され、厚生労働省によって届出状況が公表されるようになりました。平成25年時点の状況をみると、外国人労働者は71万7504人と義務化以来過去最高の数値となっています。

 このように、外国人を雇用する事業所が増えていますが、外国人労働との間では言語や慣習の違いから思わぬトラブルが生じがちです。このような現状を踏まえ、今回は、外国人を雇用する場合に注意すべき点についていくつかふれてみたいと思います。

 まず、事業が国内に存在すれば、外国人労働者でも、労働基準法をはじめとする労働者保護法が基本的に適用されます。労働基準法15条には、労働契約締結時に、使用者は、労働者に対して賃金や労働時間等労働条件を明示することが規定されていますので、外国人労働者を雇用する場合には、外国人労働者が理解できる言語で契約書を作り、労働条件を明示することが望ましいでしょう。
なお、労働基準法15条2項には、明示された労働条件が事実と相違するときには、労働者は即時に労働契約を解除することが出来るとされており、同法15条3項には、労働者が即時解除権を行使した場合、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合には、使用者は必要な旅費を負担しなければならないと定められています。

 また、改正雇用対策法の施行により、外国人労働者の雇入と離職の際、雇用主は届出をすることが義務付けられています(雇用対策法28条)。この届出を怠った場合、雇用主に罰金に処せられることがあるので注意が必要です(雇用対策法38条)。

 また、外国人特有の問題として、出入国管理及び難民認定法(入管法)により、外国人は日本に在留して働く場合に一定の在留資格を取得することが要求されているという点が重要です。就労資格のない者を雇い入れた場合、雇い主は不法就労助長罪として、懲役もしくは罰金に処せられることがあるので注意が必要です(入管法73条の2第1項)。在留資格の確認方法ですが、パスポートなどに書かれている在留資格の表示だけでその外国人が就労可能かを判断するのは一般の方には難しい場合が多いので、雇おうとしている外国人から、自分が就労出来る内容を示した証明書(就労資格証明書)を見せてもらうと良いでしょう。これは、外国人が法務大臣(入管)に申請することで入手出来ます(入管法19条の2)。

 このほかにも、外国人を雇用する場合、様々な対処が求められます。一度専門家にご相談下さい。


(弁護士岩永愛)

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