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2014年12月

2014年12月15日 (月)

残業代等の請求期間について

残業代請求事件は、労働関係訴訟の中でも件数が多く実務上重要ですが、時間との勝負になることが多いで
す。

残業代請求の消滅時効は2年とされており(労基法115条)、請求日より2年以上前に支払日が到来する残業代請求権は消滅時効にかかってしまい、請求出来なくなる可能性があります。

 また、残業代請求を認容する判決には、「付加金」の支払を命じる場合がありますが、この付加金の請求は「違反のあった時から2年以内にしなければならない」と規定されています(労基法114条ただし書)。(付加金とは、労基法上支払いが命じられている金銭を支払わなかった使用者に対して、労働者の請求により裁判所が命じる未払い金と同一額の金銭のことをいいます。)

そして付加金を請求できる「2年」という期間は消滅時効期間ではなく除斥期間とされており、基本的に2年以内に訴えを提起する必要があります。

内容証明郵便で残業代を請求(民法153条)することで、残業代請求権自体の時効消滅は止めることが出来たとしても、付加金の請求権の消滅を防ぐには不十分で、注意を要します(消滅時効と除斥期間とは、どちらも一定期間権利が行使されないことによって権利が消滅するという点で共通しますが、消滅時効は一定の場合に時効中断(民法149条)といって権利の消滅を止めることが可能であるのに対し、除斥期間には中断という制度がないなどの違いがあります。)。

また、労働審判では付加金の支払を命じることは出来ないとされていますが、労働審判の申立書には付加金の請求を記載しておく方が無難です。労働審判で調停が成立せず、訴訟に移行した場合には、労働審判手続きの申立がなされた時に訴えの提起があったものとみなされるので(労働審判法22条1項)、労働審判の申立時点で2年の除斥期間の経過による付加金請求権の消滅を防ぐことができるからです。

このように、残業代などを請求できる期間には限りがあります。会社側との交渉に時間を割いているうちに、気づいたら時間の経過によって請求権が消滅してしまったなどの事態が生じかねません。早めに専門家に相談するなどし、適切な手続きをとる必要があります。
 
(弁護士岩永愛)

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2014年12月 3日 (水)

マタハラについて

平成26年10月23日,最高裁判所は,妊娠を理由にした降格処分を争

った裁判で,雇用主の裁量の範囲内とした広島高等裁判所の判決を破

棄して,審理を差し戻しました。

この事件は,処分を争っていた女性従業員が,降格処分については一応

承諾をしていたようです。しかし,例え従業員が承諾したからといっても,

妊娠したことなどを理由に降格することは原則として無効であると判断

されました。


降格が許される場合としては,1労働者の自由な意思に基づいて降

格を承諾したと認められる合理的な理由が客観的に存在する場合,ま

たは,2雇用機会均等法9条3項の趣旨・目的に実質的に反しないもの

と認められる特段の事情が存在する場合を挙げています。そして,1や

2の様な事情があるか否かについては,さらに具体的な考慮事由を述

べています。


今回の判決は,雇用機会均等法という,女性従業員の地位を保護する

法律が存在していたことが大きいと思われますが,雇用主と従業員とい

う力関係が明確な場合,立場の弱いものが承諾していても,その承諾が

自由意思によると考えられるような事情が無ければならないとするもの

で,他の場面にも応用できるかもしれません。

また,妊娠等を理由とする降格処分についても,様々な事情を総合的に

判断する必要があるため,専門家に相談されるのが良いかもしれません。


(弁護士  髙 井 善 達)

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2014年12月 1日 (月)

時間外等労働の割増賃金

法律で定められた労働時間を超える労働をした場合や、休日に労働をした場合に、会社は、割増賃金を支払わなければならないことは、ご存じの方は多いと思います。

この場合の賃金の割増率は、時間外労働を休日や深夜に行った場合など、条件に応じて様々に定められています。

また、時間外労働が1か月に60時間を超えた場合には、50%以上の割増率としなければならないとされています(労働基準法37条1項但書)。

この点に関し、11月13日に厚生労働省が公表した「平成26年就労条件総合調査」によれば、労働者数が1000人以上の企業のうち11.7%、300人~999人の企業のうち21.1%で、時間外労働が1か月に60時間を超えた場合の割増賃金率を、50%未満と定めていることが分かりました。
http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/14/gaiyou03.html

なお、資本金額が一定基準以下であるなどの中小事業主については、50%以上の割増率の定めの適用が猶予されており(労働基準法138条)、上記の統計には、適用が猶予されている企業も含まれている可能性はあります。

しかし、上記のとおり、様々なパターンごとの割増率の定めは、複雑です。
特に中小企業の中には、意図的ではなくとも、法令の定めを正しく理解しておらず、誤った運用をしている企業もあるかもしれません。

自分の会社は大丈夫なのだろうか。
そのような心配をお持ちの方は、一度ご相談ください。

(弁護士 佐藤 優樹)

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